烟语君语：法律的作用，是定纷止争；司法的裁判，对于同一的法律问题，应该给出相同的裁判结果，如果两者都不能给出标准一致裁判结果的话，势必引发社会秩序和经济关系的混乱。应休未休带薪年休假工资是否适用仲裁时效，这个法律问题很难吗？如果属于劳动报酬，则不适用一年申请劳动仲裁时效，具体而言，劳动关系存续期间不受仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果劳动报酬不属于劳动报酬属于福利待遇，则无论是否劳动关系存续期间，都适用一年的仲裁时效。这个日常工作生活中最常见、劳动法规定了几十年、劳动者合法基本权益的法律问题，最新的三份山东省高院再审劳动争议案件给出了三个答案。
带薪休假是我国劳动法为保障劳动者的休息权而规定的一项重要法律制度，劳动者因用人单位工作需要未休年假的，有权请求用人单位依照法律规定的日工资300%的标准支付未休年休假工资，该工资视同劳动者在向用人单位提供正常劳动情形下获得的对价，而且经国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十条将定期休假工资列为特殊情况下支付的工资，因而劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的，不适用一年仲裁时效的规定，原审判令A公司支付L1未休年休假工资并据此对A公司的责任予以认定并无不当。《职工带薪休假条例》第五条第三款规定，单位未安排职工休年假的，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第七条规定了年休假工资报酬的支付标准，300%中包含工作人员正常工作期间的工资收入。所谓的年休假工资报酬并不是真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受与其工作年限直接挂钩的休假福利，该报酬是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿责任。L2在B人民法院被记为工作出勤的应休未休年假，已按正常工作日的工资标准获得了其中100%部分，原审法院认定B人民法院对剩余的200%部分应予以补发，并无不当。原审法院援引《企业职工带薪休假实施办法》对于应休未休年假工资进行释明，虽然结论正确，但存在瑕疵，本院予以纠正。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因带薪年休假工资中的200%部分不属于劳动报酬，原审法院适用一年的普通时效并无不当。对于带薪年休假工资的性质问题，司法实践中仍存在争议，存在有劳动报酬说、福利待遇说，从而导致对于时效的计算方式也有不同。在全国人民代表大会及其常委会、最高人民法院未就该问题作出新的法律、司法解释规定之前，对于任何一种观点，均不宜作出否定性评价。原判决采纳福利待遇说认定申请仲裁的时效为一年，并据此计算应休未休带薪年假天数及补偿数额，适用法律并无不当。再审申请人（一审被告、二审上诉人）：A股份有限公司，住所地山东省济南市泺源大街中段。被申请人（一审原告、二审上诉人）：L1，男，1977年10月9日出生，X族，住山东省济南市天桥区。委托诉讼代理人：王正，山东颐衡（济南）律师事务所律师。再审申请人A股份有限公司（以下简称A公司）因与被申请人L1劳动争议纠纷一案，不服山东省济南市中级人民法院(2021)鲁01民终6167号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审理终结。A申请再审称，原审适用法律存在错误。1.原审法院认定未休年休假工资属于劳动报酬，判决申请人应支付2008-2018年的未休年休假工资，并以申请人未及时向劳动者支付劳动报酬为由判决A公司向L1支付解除劳动合同经济补偿金，系适用法律错误。2.年休假工资属于福利待遇范畴，申请仲裁的时效期间应为一年。3.申请人与被申请人劳动关系期间，申请人给付了全部工资报酬，本案劳动合同解除系被申请人提出，原审支持申请人长达十年的带薪休假工资报酬不当。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项之规定申请再审。本院审查认为，本案审查的焦点问题是原审判令A公司向L1支付未休年休假工资是否正确。带薪休假是我国劳动法为保障劳动者的休息权而规定的一项重要法律制度，劳动者因用人单位工作需要未休年假的，有权请求用人单位依照法律规定的日工资300%的标准支付未休年休假工资，该工资视同劳动者在向用人单位提供正常劳动情形下获得的对价，而且经国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十条将定期休假工资列为特殊情况下支付的工资，因而劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的，不适用一年仲裁时效的规定，原审判令A公司支付L1未休年休假工资并据此对A公司的责任予以认定并无不当。综上，申请人A公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：L2，男，1982年1月26日出生，X族，居民，住山东省B。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：B人民法院，住所地山东省B澳柯玛大道8号。再审申请人L2因与被申请人B人民法院劳动争议一案，不服山东省临沂市中级人民法院（2021）鲁13民终1505号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。L2申请再审称，原裁判适用法律错误。1.关于应休年休假、节假日加班工资报酬的问题，B人民法院单位性质并非《企业职工带薪休假实施办法》中所列的单位性质，该办法不适用于本案。根据《职工带薪休假条例》第五条第三款规定，二审判决认定未休年假工资中的100%劳动报酬已通过工资的形式发放错误。最高人民法院（2019）最高法民申6216号民事裁定书明确了劳动法第四十四条、《职工带薪年休假条例》第五条第二款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款适用于关于应休未休公休假、年休假、节假日加班工资报酬的诉讼纠纷。一、二审法院曲解《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，未全部支持L2的本项诉讼请求是违法的。2.关于赔偿金的问题。二审判决关于《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的解读是错误的，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条没有“赔偿金的支付需以用人单位存在违法解除劳动关系为前提”的描述。L2根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条和《职工带薪年休假条例》第七条之规定主张经济赔偿金，应得到人民法院支持。3.关于应签未签无固定期限劳动合同双倍工资的问题。二审判决非法认定本项诉讼申请时效期间为一年。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，明确了二倍工资是工资报酬，诉讼时效符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定，二审法院认定时效期间为一年是错误的。4.关于加班费的问题。在仲裁庭审笔录里记录了B人民法院认可L2所说的考勤制度，未否认有加班可能，只是强调有可能是部门内部加班，与B人民法院无关。B人民法院保存的考勤记录足以证明L2的加班事实，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条已明确了举证责任，二审判决在引用该条司法解释时，故意回避本条第二款规定，把举证责任推回L2，这是故意为之。5.关于最高人民法院（2019）最高法民申6216号民事裁定书作为证据的效力。该民事裁定系L2在“中国裁判文书网”上查询并打印出来的，该裁定内容与本案相同，具有指导意义，符合《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条关于证据的规定，具有民事诉讼证据真实性、关联性和合法性，应当作为证据采信。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》二百条第六项之规定申请再审。本院经审查认为，关于应休年休假问题。《职工带薪休假条例》第五条第三款规定，单位未安排职工休年假的，对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第七条规定了年休假工资报酬的支付标准，300%中包含工作人员正常工作期间的工资收入。所谓的年休假工资报酬并不是真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受与其工作年限直接挂钩的休假福利，该报酬是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿责任。L2在B人民法院被记为工作出勤的应休未休年假，已按正常工作日的工资标准获得了其中100%部分，原审法院认定B人民法院对剩余的200%部分应予以补发，并无不当。原审法院援引《企业职工带薪休假实施办法》对于应休未休年假工资进行释明，虽然结论正确，但存在瑕疵，本院予以纠正。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因带薪年休假工资中的200%部分不属于劳动报酬，原审法院适用一年的普通时效并无不当。关于赔偿金的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条适用条件是劳动者因用人单位存在该条所列情形之一而提出解除劳动合同，本案系L2因申请政府公益性岗位而与B人民法院协商解除劳动合同，不符合该条文的适用情形。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定用人单位有该条所列情形的由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位加付赔偿金。《职工带薪休假条例》第七条规定单位存在该条所列行为的由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正，逾期不改正的加付赔偿金。L2未能证明经过上述规定的劳动行政部门、县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门等责令单位限期支付或限期改正的前提程序，直接主张加付赔偿金，原审法院未予支持，并无不当。综上，原审法院对L2的该项主张未予支持，结论正确，但在适用法律条文时存在瑕疵，本院予以纠正。关于应签未签无固定期限劳动合同双倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，具有惩罚性赔偿金性质，不属于劳动报酬。劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。原审法院适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，认定L2提出该项主张已超过一年仲裁时效，并无不当。关于加班费问题。用人单位支付加班费的前提是用人单位安排劳动者加班。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在加班费的举证责任上，仍然适用“谁主张、谁举证”的原则。劳动者主张加班费，应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证责任给予适当减轻，只要劳动者一方提出基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任。L2主张加班费，既未提交其加班的证据，亦未说明加班的时间及时长。B人民法院在仲裁阶段的陈述，并不能视为单位认可安排L2加班，L2也未完成对于加班证据由用人单位掌握的举证责任。原审法院认定L2承担举证不能的法律后果并无不当。关于最高人民法院（2019）最高法民申6216号民事裁定书，该裁定书载明的再审申请人为中远海运船员管理有限公司大连分公司、被申请人为董立舰，该民事裁定系因该案再审申请人不服辽宁省高级人民法院（2019）辽民终9号民事判决申请再审而作出的，该文书与本案没有关联性，原审法院处理并无不当。综上，L2的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项的规定。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：
再审申请人（一审原告、互为被告，二审上诉人）：L3，男，1969年10月7日出生，住山东省滨州市滨城区。被申请人（一审被告、互为原告，二审被上诉人）：中国C股份有限公司滨州分公司，住所地山东省滨州市开发区黄河五路315号。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：中国C股份有限公司，住所地北京市西城区金融大街31号。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：中国C集团有限公司，住所地北京市西城区金融大街31号。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：中国C集团有限公司滨州分公司，住所地山东省滨州市开发区黄河五路315号。再审申请人L3因与被申请人中国C股份有限公司滨州分公司、中国C股份有限公司、中国C集团有限公司、中国C集团有限公司滨州分公司劳动争议一案，不服山东省滨州市中级人民法院(2021)鲁16民终1600号民事判决及裁定，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。L3申请再审称，原判决、裁定在二审上诉状中有明确阐述的情况下，未对L3上诉的多项事实和理由予以审理和回应，对一审明显法律适用错误视而不见，原判决、裁定存在多项适用法律错误和程序违法，具体理由如下：1.关于离职赔偿金数额的认定。一审判决对2008年1月1日前事实劳动关系的补偿年限计算上，出现明显失误。二审判决无任何回应和解释，判决理由照抄一审判决内容后，直接加一句“并无不妥”予以结案，属于适用法律错误。2.关于带薪休假仲裁时效及补偿数额的认定。依据财政部《企业会计准则第9号-职工薪酬》带薪休假工资属于属于劳动报酬范畴，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年仲裁时效的限制。3.关于一审、二审诉求同工同酬、确认第三方劳动合同无效补偿金和事实劳动关系期间相同或相近岗位劳动报酬差额的问题。既然劳动仲裁、一审、二审均确认申请人与股份滨州C分公司事实劳动关系成立，事实劳动关系期间由滨州C指定的第三方所签劳动合同，必然会被判定为无效劳动合同。二审中L3诉求的确认劳动合同无效补偿和按照本单位相同或相近岗位确定劳动报酬，并补偿其差额的诉求并无不当。4.关于驳回对中国C集团有限公司滨州分公司、中国C股份有限公司、中国C集团有限公司起诉的问题。首先，以上三公司均未参加法庭质证并缺席一审法庭庭审和二审法庭调查，也未针对此次起诉向法庭提交书面反对意见。中国C股份有限公司滨州分公司作为互为原告，起诉内容中也未有相关诉求，该裁定明显超出诉讼审理范围，属程序违法，应予撤销。其次，本案中L3对以上三公司提起诉讼，是依据“滨劳人仲裁字[2020]第369号仲裁裁决书”认定L3与中国C股份有限公司滨州分公司事实劳动关系，自2006年至2020年12月成立的基础上，请求人民法院确认中国C集团有限公司滨州分公司对中国C股份有限公司滨州分公司民事责任的承继权利和义务，以及总公司对所属的企业非法人分公司承担民事主体和民事补充责任。该诉求是依据公司法和民事诉讼法，对民事关系及民事权利的确认。二审法院应明确知道该民事关系确认，不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动仲裁范围，又如何在以上裁定书中，建议申请人向劳动仲裁机构申请劳动仲裁?依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定申请再审。本院经审查认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百八十六条规定：“人民法院受理申请再审案件后，应当依照民事诉讼法第二百条、第二百零一条、第二百零四条等规定，对当事人主张的再审事由进行审查。”L3虽然在《再审申请书》中未明确再审事由，但其通篇主张为原审存在适用法律和程序错误。对于程序错误，民事诉讼法第二百条中做了明确规定，但L3未提出符合其中哪一项程序性事由，对其关于程序事项的主张不予审查。本案仅围绕原判决及裁定适用法律是否错误进行审查。违法解除劳动合同赔偿金自《劳动合同法》施行才有了规定，在之前并无相关规定。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条适用于“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，”并非适用于违法解除劳动合同的情形。原判决结合《中华人民共和国劳动合同法》的施行日期，认定L3的工作年限应自2008年1月1日至2020年7月31日连续计算，并据此计算违法解除劳动合同赔偿金数额，适用法律并无不当。对于带薪年休假工资的性质问题，司法实践中仍存在争议，存在有劳动报酬说、福利待遇说，从而导致对于时效的计算方式也有不同。在全国人民代表大会及其常委会、最高人民法院未就该问题作出新的法律、司法解释规定之前，对于任何一种观点，均不宜作出否定性评价。原判决采纳福利待遇说认定申请仲裁的时效为一年，并据此计算应休未休带薪年假天数及补偿数额，适用法律并无不当。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定了用人单位依法自主确定工资分配方式和工资水平，企业享有工资分配自主权。中国C股份有限公司滨州分公司制定的业绩考核等规定，不违反法律、行政法规的强制性规定，属于用人单位自主用工范畴。且，双方按照现有标准和数额履行多年均无异议，应认定双方就该问题达成合意，原判决认定按照现有标准执行，亦无不当。4.关于驳回对中国C集团有限公司滨州分公司、中国C股份有限公司、中国C集团有限公司起诉的问题。程序性事项属于人民法院主动审查的范围，不以当事人主张为前提，原审对受理问题进行审查，并无不当。人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序。L3作为申请人，以中国C股份有限公司滨州分公司为被申请人向仲裁委提起仲裁，并未以上述三公司为被申请人提起仲裁，原裁定认定其对该三公司的起诉不属于人民法院受理范围，亦无不当。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。中国C股份有限公司滨州分公司是适格的用人单位，能够独立承担用工主体责任，原裁定认定上述三公司并非用工主体，亦非必须共同参加仲裁的当事人，依法不应作为本案被告参加诉讼，仍无不当。综上，申请人L3的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：转自：劳动法专业律师
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